Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động Làm Luận Văn

Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động là sự bảo vệ cho người lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động của người lao động và người sử dụng lao động phải theo trình tự và các nguyên tắc nhất định đúng với luật lao động của quốc gia sở tại. Đây cũng chính là nội dung mà Luận Văn tốt muốn chia sẻ đến các bạn học viên, giúp các bạn có thêm tài liệu tham khảo hữu ích trước khi tiến hành làm bài luận văn tốt nghiệp về Hợp Đồng Lao Động.

Bên cạnh việc cung cấp đề tài và tài liệu cho các bạn thì chúng tôi còn hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ, nếu các bạn gặp khó khăn hay cần tư vấn thêm về bài làm của mình thì hãy gọi hoặc nhắn tin Zalo/tele : 0934573149 để được tư vấn và hỗ trợ kịp thời.

1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Về Hợp Đồng Lao Động

Bộ luật lao động đầu tiên của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khoá IX, kì họp thứ 5 thông qua ngày 23.6.1994, có hiệu lực từ ngày 01.01.1995 và được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, do Quốc hội khóa X, kì họp thứ 11 thông qua ngày 02.4.2002.

Các quy định của Bộ luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động đặc trưng của kinh tế thị trường, quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Một số quy định của Bộ luật lao động còn được áp dụng với quan hệ lao động của cán bộ, công chức nhà nước.

Thể chế các quan điểm của Đảng về quan hệ lao động, hệ thống pháp luật về lao động và quan hệ lao động đã có những thay đổi cơ bản và tiếp tục được hoàn thiện. Pháp lệnh Hợp đồng lao động được ban hành ngày 30/8/1990 trên cơ sở chuyển việc tuyển dụng biên chế suốt đời của doanh nghiệp nhà nước sang hợp đồng lao động. Đây là dấu mốc quan trọng của việc chuyển đổi quan hệ lao động. Tiếp theo đó là Bộ luật Lao động năm 1994, lần đầu tiên được ban hành ở Việt Nam, nhằm điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Trong quá trình thực hiện, hệ thống pháp luật lao động tiếp tục được sửa đổi và hoàn thiện cho phù hợp với quá trình phát triển của xã hội. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 1994 được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và năm 2012, 2019.

Việc ban hành Bộ luật Lao động ban hành năm 2012 (thay thế Bộ luật Lao động năm 1994), Luật Công đoàn năm 2012, cùng với đó các luật chuyên đề lần lượt được ban hành như Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn và vệ sinh lao động năm 2015 là một bước tiến trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và quan hệ lao động ở Việt Nam.

Xét trên tổng thể, Bộ luật Lao động ban hành năm 2012 đã quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động vẫn còn bộc lộ một số điểm hạn chế, bất cập. Đứng trước yêu cầu của sự phát triể kinh tế, đảm bảo về nguồn lao động. Bộ luât lao động nă 2019 được ban hành với nhiều điểm mới so với Bộ luật lao động năm 2012 như: mở rộng phạm vi điều chỉnh đối với cả việc làm không có quan hệ lao động đã mở rộng và đảm bảo người sử dụng lao động phải nghiêm túc hơn trong quá trình sử dụng lao động. Những trường hợp dù không kí kết hợp đồng nhưng hai bên thỏa thuận, có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động; tăng ngày nghỉ quốc khánh; Bỏ hình thức hợp đồng theo mùa vụ, ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử, Được ký hợp đồng xác định thời hạn với người cao tuổi, tăng giờ làm thêm; bổ sung thêm trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, quy định về đối thoại, ghi nhận nội dung thử việc ….

Bộ luật lao động năm 2019 đã gần như quy định hoàn thiện đối với các vấn đề có liên quan trong quan hệ lao động. Để điều chỉnh các quan hệ lao động, bên cạnh Bộ luật lao động còn có các văn bản luật, dưới luật cùng điều chỉnh nội dung này như: Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015; Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014; Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Luật việc làm 2013; Luật Công đoàn 2012; Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2006; Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu, Nghị định 58/2020/NĐ-CP quy định về mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

XEM THÊM : Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

2.Những nội dung chủ yếu của pháp luật lao động

2.1. Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động

Bộ luật lao ghi nhận “việc làm là hoạt động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm”[[1]].

Quy định này có thể hiểu việc làm được ghi nhân là công việc theo bộ luật lao động phải đảm bảo hai điều kiện đó là đảm bảo điều kiện về nguồn thu nhâp tạo ra từ công việc đó và công việc đó không bị pháp luật cấm.Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

Pháp luật về việc làm ghi nhận quyền làm việc của người lao động, đó là: “ Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.”

Theo quy đinh này thì người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. 

Theo đó, người lao động có quyền tự do trong việc lựa chọn địa điểm làm việc và lựa chọn người sử dụng lao động. Do đó, họ có thể làm việc trong nước hay nước ngoài, sự lựa chọn này phụ thuộc vào ý chí, nguyện vọng và khả năng của người lao động. Tuy nhiên, quyền tự do lựa chọn này cũng phải nằm trong khuôn khổ pháp luật, tức là người lao động phải lựa chọn địa làm việc và việc làm mà pháp luật không cấm.

Người sử dụng lao động có Trách nhiệm quản lý lao động ở một số lĩnh vực sau:

“1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.”

2.2. Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi

Pháp luật lao động quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương gồm: Nghỉ giữa giờ; Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc; Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người; Thời giờ nghỉ đối với lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động; Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý; Thời giờ người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động; Thời giờ mà người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ; Thời giờ khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nếu thời giờ đó được thực hiện theo sự bố trí hoặc do yêu cầu của người sử dụng lao động…

Trừ các trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây: Thời gian làm thêm; Địa điểm làm thêm; Công việc làm thêm.

Về giới hạn số giờ làm thêm, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP nêu rõ, tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày và trường hợp làm việc không trọn thời gian thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

Về nghỉ trong giờ làm việc, thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục được áp dụng đối với người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày, trong đó có ít nhất 03 giờ làm việc trong khung giờ làm việc ban đêm. Thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục ít nhất 30 phút, riêng trường hợp làm việc ban đêm thì được tính ít nhất 45 phút.

Người sử dụng lao động quyết định thời điểm nghỉ trong giờ làm việc, nhưng không được bố trí thời gian nghỉ này vào thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc. Ngoài trường hợp làm việc theo ca liên tục, khuyến khích các bên thương lượng thời gian nghỉ giữa giờ tính vào giờ làm việc.

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cũng quy định cụ thể về thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động. Theo đó, thời gian học nghề, tập nghề nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động; Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc; Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương; Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động.

Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động còn bao gồm: Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng; Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm; Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật; Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

2.3. Hợp đồng lao động

• Giao kết hợp đồng

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Với định nghĩa này của Bộ luật lao động thì sự thỏa thuận được coi là hợp đồng lao động thì phải đáp ứng đủ điều kiện đó là về mục đích của thỏa thuận đó là hướng tới việc làm và việc làm này phải được trả một mức thù lao nhất định là tiền công hoặc tiền lương. Các bên trong hợp đồng phải thỏa thuận với nhau về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ có thể phát sinh trong mối quan hệ lao động này. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

+ Về chủ thể giao kết hợp đồng:

Bộ luật lao động 2019 quy định NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành, giám sát của NSDLĐ.

Trường hợp Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó. Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp đồng mà phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, những người đã có đầy đủ năng lực nhận thức về hành vi, năng lực pháp luật đối với những quyết định của mình.

Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Về phía người lao động, Người giao kết hợp đồng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.”[[2]]

+ Về nguyên tắc giao kết hợp đồng:

Bộ luật lao động quy định cụ thể về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại điều 17 như sau:

“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”[[3]]

Theo đó, việc giao kết hợp đồng lao động phải dựa trên sự tự do ý chí của các bên về việc giao kết, không có sự ép buộc giữa các bên với nhau. NSDLĐ sẽ đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn hoặc điều kiện đối với từng công việc cụ thể mà mình muốn tuyển dụng, NLĐ sẽ căn cứ vào đó để xem xét, nếu phù hợp với năng lực, nhu cầu của mình thì chấp thuận ứng tuyển và làm việc. Sự tự do ý chí này còn được thể hiện ở những thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động: về thời gian làm việc, mức lương thưởng … quyền và các nghĩa vụ khác. NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, cho bất kỳ doanh nghiệp nào và ở bất cứ địa điểm nào mà pháp luật cho phép.

Tuy nhiên, sự tự do ý chí trong hợp đồng cũng phải tuân thủ theo những Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể chứ không phải các bên muốn thỏa thuận gì cũng được, sự tự do ở đây là tự do trong khuôn khổ pháp lý.

+ Nội dung HĐLĐ:

Tại điều 21 Bộ Luật lao động quy định thì  Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

“a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

1. b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
2. c) Công việc và địa điểm làm việc;
3. d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

1. e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
2. g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
3. h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
4. i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
5. k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.”

XEM THÊM : Luận Văn Thạc Sĩ Bảo Hiểm Thất Nghiệp

Ngoài những điều khoản nội dung chính như trên thì NLĐ, NSDLĐ cũng có thể thỏa thuận thêm những điêù khoản khác nhưng không được trái quy định của pháp luật.

Có các loại hợp đồng mà NLĐ, NSDLĐ có thể giao kết với nhau đó là:

“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

1. b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời đziểm có hiệu lực của hợp đồng. Trong trường hợp này, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp thì HĐLĐ được thực hiện như sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
2. b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
3. c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”.

Đối với những HĐLĐ có quy định về điều khoản thử việc hoặc có giao kết hợp đồng thử việc thì Nội dung thử việc được quy định như sau:

Thứ nhất, Đó là không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Thứ hai, Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp; Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

• Thực hiện hợp đồng lao động

Thực hiện Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động là quá trình các bên thực hiện các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng ghi nhận tại các điều khoản về quyền và nghĩa vụ về công việc và địa điểm làm việc.

Về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng theo quy định tại điều 23 là kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.Như vậy, thởi điểm tính hiệu lực của hợp đồng lao động được tính theo ngày chứ không tính theo thời điểm giao kết, đây là một điểm có lợi cho người lao động để tính tiền công, tiền lương theo HĐLĐ.

Về Việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này”[[4]]

Việc Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được thực hiện trong những trường hợp sau:

“a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

1. b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
2. c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
3. d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

1. e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
2. g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
3. h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.”[[5]]

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

+ Việc Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được thực hiện khi có yêu cầu của bên sửa đổi bổ sung, việc yêu cầu sửa đổi bổ sung phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

 Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

(3) Chấm dứt hợp đồng lao động

Dựa theo quy định của Bộ luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động có thể chia thành các trường hợp chấm dứt đó là: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ 3 và Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên.

Một là, Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên và ý chí người thứ ba. Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hai bên đều thể hiện, bày tỏ mong muốn chấm dứt hoặc một bên đề nghị, bên kia chấp nhận. Trường hợp này được quy định tại điều 34 bao gồm: hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng do y chí của người thứu ba là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí chủ thể của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật quy định nhưng trường hợp này bao gồm: Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Hai là, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên. Đây là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận.

+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ về thời gian báo trước tùy theo từng loại hợp đồng mà mình mình ký kết như Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Bên cạnh đó, pháp luật cũng ghi nhận một số trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân theo những quy định này thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và phải chịu hậu quả pháp lý từ hành vi đơn phương của mình như: Không được trợ cấp thôi việc; Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Theo đó Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

1. b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

1. c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
2. d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

1. e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
2. g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng như NLĐ NSDLĐ cũng phải đảm bảo tuân thủ về thời gian báo trước như sau: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

NSDLĐ không cần phải tuân thủ thời giam báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân theo những quy đinh nêu trên thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải chịu hậu quả pháp lý từ hành vi đơn phương của mình như: 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Về thời gian giải quyết trách nhiệm của hai bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động là Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

[1] Khoản 2 Điều 2 Luật việc làm

[2] Điều 18 Bộ luật lao động

[3] Điều 15 Bộ luật lao động

[4] Điều 29 Bộ luật lao động

[5] Điều 30 Bộ luật lao động

Trên đây là Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động Làm Luận Văn, nếu vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cho bài luận văn tốt nghiệp của các bạn thì hãy liên hệ với Luận Văn Tốt  để được cung cấp và hỗ trợ honaf thành bài luận văn thạc sĩ về Hợp Đồng Lao Động đạt kết quả tốt nhất, 

DOWNLOAD MIỄN PHÍ