Bài viết Cơ Sở Lý Luận Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động là nội dung được tìm nhiều trên internet, để đáp ứng cho nhu cầu bài luận văn Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động. Trong bối cảnh kinh tế hiện nay thì tranh chấp lao động đang có xu hướng tăng dần và Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động là việc cần phải tiến hành ngay sau khi có tranh chấp sảy ra giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động do việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động không thảo đáng. Mong rằng đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích giúp các bạn định hướng và triển khai bài làm của mình theo cách tốt nhất
Quá trình làm luận văn tốt nghiệp các bạn sinh viên có thể gặp khó khăn trong những vấn đề tìm kiếm tài liệu số liệu hay các vấn đề về đạo văn các bạn có thể liên hệ tới dịch vụ viết luận văn thạc sĩ của Luận Văn Tốt để được hỗ trợ nhanh nhất, Zalo/tele : 0934573149
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
Hiện nay pháp luật chưa có quy định về khái niệm giải quyết tranh chấp lao động. Ở phương diện ngôn ngữ học, giải quyết là “làm cho không còn mọi trở ngại, khó khăn để đạt tới kết quả tốt đẹp.”[1] Như vậy, giải quyết tranh chấp lao động là làm cho những mâu thuẫn phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động không còn nữa.
Trên phương diện pháp lý, có thể hiểu giải quyết tranh chấp lao động là “việc các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền tiến hành các thủ tục theo quy định pháp luật để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động, từ đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị xâm phạm quyền lợi.”
2. Yêu cầu trong giải quyết tranh chấp lao động
Để giải quyết những mâu thuẫn cũng như ổn định mối quan hệ lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo những yêu cầu sau:
Thứ nhất, tôn trọng quyền tự thương lượng, quyền tự quyết của các bên trong tranh chấp.
Xuất phát từ nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động nói chung và quan hệ lao động nói riêng, các vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động được ưu tiên giải quyết từ chính người lao động và người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động. Vì vậy, mọi vấn đề liên quan đến thoả thuận đó phải do chính các chủ thể này giải quyết. Đây là nguyên tắc quan trọng và phù hợp trong giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động có những điểm đặc thù so với các tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, kinh doanh – thương mại. Đó là mối quan hệ giữa các bên tranh chấp có tính hợp tác, lâu dài, bền chặt và thường tiếp tục được duy trì sau khi tranh chấp được giải quyết xong. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng rất phù hợp và có nhiều ưu điểm: các bên tranh chấp có sự hiểu biết về nhau tương đối rõ nên đây là tiền đề quan trọng cho sự thành công của quá trình thương lượng; việc giải quyết tranh chấp bằng thương lượng giúp các bên duy trì được mối quan hệ lao động sau tranh chấp; tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên…
Nói cách khác, khi có tranh chấp lao động, trước hết người lao động và người sử dụng lao động sẽ tiến hành thỏa thuận, thương lượng để tự giải quyết tranh chấp. Việc tự thương lượng, quyết định giữa các bên phải được thực hiện ngay từ khi tranh chấp phát sinh và trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Ngay cả khi tranh chấp lao động đã được đưa ra giải quyết ở Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hay Toà án nhân dân thì các bên vẫn có thể thương lượng, tự quyết định với nhau và quá trình giải quyết tranh chấp lao động sẽ chấm dứt. Đây là nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp dân sự cũng như tranh chấp lao động.
Thứ hai, đảm bảo giải quyết tranh chấp lao động kịp thời, minh bạch và đúng quy định pháp luật.
Do tranh chấp lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nên các tranh chấp lao động cần được giải quyết kịp thời và minh bạch. Trong trường hợp tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời, có thể làm xấu đi tình trạng mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, gây ra những diễn biến phức tạp như đình công. Từ đó ảnh hưởng nặng nề đến doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung
Yêu cầu tuân theo quy định pháp luật là yêu cầu cơ bản và thiết yếu khi giải quyết tranh chấp lao động. Bởi lẽ việc giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật đảm bảo tính công bằng, minh bạch và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên trong tranh chấp.
XEM THÊM : Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
3. Mục đích, ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động
Nhìn chung, giải quyết tranh chấp lao động nhằm mục đích ổn định lại quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tập thể, tổ chức có quyền lợi và nghĩa vụ hợp pháp bị xâm phạm. Việc giải quyết tranh chấp đem lại nhiều ý nghĩa tích cực cho không chỉ các bên trong quan hệ lao động mà còn tác động đến trật tự xã hội.
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động củng cố và đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động.
Như đã trình bày, tranh chấp lao động nếu không được giải quyết kịp thời và đúng đắn thì có thể gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Do vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động một mặt phải giải toả được những mâu thuẫn mà các bên đang bế tắc, mặt khác phải củng cố lại quan hệ lao động đang có tranh chấp để ổn định và duy trì nó, đảm bảo việc làm, thu nhập cho người lao động, ổn định và phát triển sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp. Điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với trường hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể.
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động sẽ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể trong tranh chấp lao động.
Khi tham gia vào quan hệ lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các bên đều mong muốn đạt được những lợi ích nhất định. Vì vậy, việc củng cố và duy trì quan hệ lao động chỉ có thể trở thành hiện thực nếu quyền và lợi ích của các bên được duy trì, bảo vệ. Trên thực tế, trong quan hệ lao động, người lao động là bên luôn bị phụ thuộc về tổ chức và ở vị thế yếu hơn về kinh tế so với người sử dụng lao động nên quyền lợi của họ dễ bị xâm hại và Nhà nước phải quan tâm, bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, nếu các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ chú trọng lợi ích của người lao động thì sẽ phá vỡ tính ổn định, hài hoà của quan hệ lao động và quá trình giải quyết tranh chấp lao động sẽ không đạt được kết quả. Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động phải góp phần bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong tranh chấp, từ đó góp phần duy trì mối quan hệ lao động.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật.
Cơ Sở Lý Luận Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động là Một trong những yêu cầu khi giải quyết tranh chấp lao động là tuân thủ theo quy định của pháp luật. Thông qua quá trình giải quyết tranh chấp, các bên trong tranh chấp được nâng cao hiểu biết về quy định pháp luật, quy trình giải quyết tranh chấp. Đồng thời qua quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các kiến nghị, đề xuất hoàn thiện pháp luật cũng được nêu ra và hướng dẫn từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, từ đó đảm bảo các quy phạm được hiểu thống nhất và áp dụng theo đúng tinh thần pháp luật.
4. Quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Để các bên trong tranh chấp cũng như các cá nhân, tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện giải quyết tranh chấp lao động theo đúng tinh thần của pháp luật, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể tại Điều 180. Theo đó có 5 nguyên tắc khi giải quyết tranh chấp lao động như sau:
Thứ nhất, “tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.”
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt, thương lượng của các bên tham gia tranh chấp lao động là nguyên tắc đầu tiên khi tiến hành giải quyết tranh chấp, thể hiện sự tôn trọng của pháp luật đối với quyền tự định đoạt của các chủ thể trong quan hệ tranh chấp. Bên cạnh đó, khi người lao động và người sử dụng lao động có thể tự giải quyết tranh chấp lao động sẽ giúp duy trì mối quan hệ lao động, đồng thời tiết kiệm các chi phí liên quan.
Nguyên tắc này được thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động, thể hiện qua những nội dung như: chỉ các bên tham gia tranh chấp lao động mới có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Nói cách khác, các cơ quan tổ chức chuyên môn không có quyền giải quyết tranh chấp lao động nếu không có yêu cầu từ các bên liên quan đến tranh chấp lao động. Ngoài ra, người lao động và người sử dụng lao động được tự mình lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp, yêu cầu thay đổi người giải quyết tranh chấp và quyết định có tiếp tục yêu cầu giải quyết tranh chấp hay không. Có thể thấy, các quy định của pháp luật lao động đã xây dựng theo hướng tôn trọng quyền tự quyết định của các bên trong tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng của các bên.
Thứ hai, “coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.”
Đây là nội dung luôn được thể hiện rõ ràng trong các quy định về giải quyết tranh chấp lao động. Sau khi các bên không thể tự thương lượng để giải quyết tranh chấp thì phương án giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài được pháp luật khuyến khích sử dụng. Tương tự phương thức thương lượng, phương thức giải quyết tranh chấp lao động qua hòa giải và trọng tài sẽ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp.
XEM THÊM : Cơ Sở Lý Luận Về Hợp Đồng Lao Động
Thứ ba, “công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.”
Xuất phát từ sự đối lập nhau về quyền và lợi ích giữa các bên trong tranh chấp lao động, dẫn tới sự cần thiết phải có cơ chế đảm bảo hoạt động giải quyết tranh chấp lao động phải diễn ra minh bạch và khách quan, đồng thời đảm bảo đúng quy định pháp luật. Theo đó, quá trình giải quyết tranh chấp lao động diễn ra công khai cũng như kết quả giải quyết tranh chấp phải minh bạch, công khai với các bên tham gia vụ việc.
Ngoài ra, nguyên tắc này còn đòi hỏi những cá nhân, tổ chức, cơ quan khi giải quyết tranh chấp lao động phải tiến hành các hoạt động thu thập, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá vụ việc một cách khách quan, tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Điều này nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong tranh chấp lao động.
Thứ tư, “bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.”
Nguyên tắc “đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên” được đảm bảo xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Sự có mặt của các bên khi giải quyết tranh chấp sẽ giúp tìm hiểu và làm rõ nguyên nhân phát sinh tranh chấp, đồng thời các bên được quyền nêu ra những lý lẽ để thuyết phục bên còn lại chấp thuận ý kiến của mình. Đồng thời, việc các bên cùng có mặt sẽ giúp cơ quan giải quyết tranh chấp có góc nhìn đa chiều, toàn diện, góp phần tạo ra kết quả giải quyết tranh chấp hợp tình, hợp lý và khách quan.
Nguyên tắc này cho phép tổ chức đại diện người lao động (công đoàn) và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động được tham gia để bảo vệ các thành viên trong tổ chức của mình. Nói cách khác, do người lao động được xem là bên yếu thế trong quan hệ lao động, do vậy sự có mặt của tổ chức đại diện người lao động nhằm đảm bảo cho quyền lợi chính đáng của người lao động.
Thứ năm, “việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.”
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc thứ nhất – tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên đương sự. Theo đó, chỉ khi có sự đồng ý của các bên tranh chấp thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mới tiến hành giải quyết tranh chấp lao động. Quy định này nhằm bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên đương sự. Nói cách khác, chỉ các bên tranh chấp mới có quyền quyết định đưa tranh chấp lao động giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền hay không.
4.2. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Theo Điều 187, khoản 1 Điều 191, khoản 1 Điều 195 Bộ luật Lao động năm 2019, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nói chung gồm: hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động và tòa án nhân dân. Riêng đối với trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tòa án nhân dân không có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp lao động này.
Thứ nhất, về hòa giải viên lao động.
Căn cứ vào quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên lao động là “người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.”[2] Có thể thấy, hòa giải viên lao động đóng vai trò là người trung gian giúp người lao động và người sử dụng lao động tìm được tiếng nói chung, hướng đến mục tiêu giải quyết tranh chấp thông qua sự tự nguyện của các bên.
Các quy định pháp luật về tiêu chuẩn, trình tự và thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm và các nội dung khác về hòa giải viên được quy định chi tiết tại Mục 1 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Theo đó, hòa giải viên lao động phải đạt những tiêu chuẩn sau:
“Điều 92. Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động
- Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt.
- Có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động.
- Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.”[3]
So sánh với quy định về tiêu chuẩn hòa giải viên theo Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động thì tiêu chuẩn “am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan” đã được lược bỏ. Điều này là hợp lý khi tiêu chuẩn của hòa giải viên lao động là “có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động”, tức là họ đã có kinh nghiệm và có chuyên môn về lĩnh vực lao động.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hòa giải viên lao động có thẩm quyền hòa giải tất cả các tranh chấp, trừ các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải giải quyết bằng thủ tục hòa giải, quy định tại khoản 1 Điều 188.
Thứ hai, về hội đồng trọng tài lao động.
Trước hết, trọng tài lao động là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua phán quyết của hội đồng trọng tài lao động[4]. Khác với hòa giải viên, hội đồng trọng tài sẽ đưa ra phán quyết và phán quyết này có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp.
Hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo quyết định của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh với các tiêu chuẩn và điều kiện quy định tại Điều 185 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu như hòa giải viên lao động không bắt buộc phải là công chức của cơ quan nhà nước, thì trong hội đồng trọng tài lao động phải có tối thiểu “05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.”[5] Cũng theo khoản 2 Điều 185 Bộ luật Lao động năm 2019, hội đồng trọng tài lao động bao gồm các thành viên trực thuộc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành viên công đoàn cấp tỉnh và thành viên của tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Như vậy, khi giải quyết tranh chấp, hội đồng trọng tài sẽ có góc nhìn đa dạng, đa chiều về tranh chấp lao động. Đồng thời, việc cán bộ thuộc cơ quan chuyên môn về lao động làm Chủ tịch hội đồng cũng góp phần tạo tính công bằng và tính chuyên môn cao cho hội đồng trọng tài lao động.
Thứ ba, về tòa án nhân dân.
Tòa án nhân dân là “là cơ quan xét xử của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp.”[6] Theo đó, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động, trừ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích[7]. Các tranh chấp cá nhân (trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật) và tranh chấp lao động tập thể về quyền chỉ được giải quyết tại Tòa án sau khi đã được hòa giải bởi hòa giải viên lao động hoặc các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua hội đồng trọng tài nhưng không đạt được mục tiêu mong muốn.
Có thể thấy, Cơ Sở Lý Luận Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động là việc thông qua tòa án chỉ tiến hành khi các bên đã tiến hành giải quyết tranh chấp bằng các phương thức khác nhưng không đạt được kết quả. Điều này lý giải bởi pháp luật xây dựng theo hướng khuyến khích các bên trong tranh chấp tìm cách giải quyết các bất đồng, mâu thuẫn về lao động thông qua thương lượng, hòa giải tự nguyện, từ đó giữ ổn định mối quan hệ lao động giữa các bên.
4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động được chia thành trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trình tự giải quyết loại tranh chấp này được quy định lần lượt từ Điều 188 đến Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019. Đối với tranh chấp lao động tập thể, pháp luật lao động tiếp tục phân loại về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền (từ Điều 191 đến Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2019) và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (từ Điều 195 đến Điều 197 Bộ luật Lao động năm 2019). Đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua tòa án, trình tự giải quyết tranh chấp tuân theo quy định tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.
Việc phân chia trình tự thủ tục với mỗi loại tranh chấp lao động là hợp lý bởi lẽ mỗi loại tranh chấp có bản chất, chủ thể tham gia tranh chấp, nguyên nhân phát sinh tranh chấp là khác nhau. Tùy vào từng đặc điểm của tranh chấp mà pháp luật đưa ra trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp phù hợp.
[1] Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng việt, NXB. Đà Nẵng, tr.2035
[2] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, khoản 1 Điều 184
[3] Chính phủ (2020), Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, ban hành ngày 14 tháng 12 năm 2020, Điều 92.
[4] Đại học Mở Hà Nội (2019), Giáo trình kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và đình công, tr.105
[5] Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, điểm a Khoản 2 Điều 185
[6] Quốc hội (2014), Luật Tổ chức Tòa án nhân dân số 62/2014/QH13, ngày 24 tháng 11 năm 2014, khoản 1 Điều 2
[7] Quốc hội (2020), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, khoản 1 Điều 195
Trên đây là nội dung Cơ Sở Lý Luận Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Mới Nhất. Đây là nội dung tài liệu được các bạn sinh viên tìm kiếm nhằm giúp các bạn có thêm tài liệu Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động, hy vọng sẽ giúp các bạn rất nhiều trong quá trình làm luận văn. Nếu cần thêm sự hỗ trợ thì hãy liên hệ ngay với chúng tôi Zalo/tele : 0934573149 đê được hỗ trợ kịp thời.
