Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Làm Luận Văn

5/5 - (1 bình chọn)

Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng là nội dung mà chúng tôi muốn chia sẻ đến các bạn học viên đang làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng. Bài viết được chúng tôi soạn thảo từ các bài khóa luận đạt điểm rất cao của các bạn sinh viên ưu tú từ các trường Đại học trên cả nước để chia sẻ đến các bạn làm tài liệu tham khảo, giúp các bạn tiết kiệm thời gian và chi phí tìm kiếm, để tập trung hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình đạt hiệu quả cao.

Luận Văn Tốt sẽ luôn đồng hành cùng các bạn cho nên ngoài việc luôn cung cấp những tài liệu tham khảo có giá trị thì còn hỗ trợ các bạn dịch vụ viết khóa luận tốt nghiệp trọn gói. Nếu gặp khó khăn khi làm bài hãy gọi Zalo/tele : 0934573149 để được tư vấn miễn phí

1 Khái niệm thương hiệu

“Thương hiệu” (Brand) đã xuất hiện từ lâu và trở thành thuật ngữ quen thuộc trong nước và ngoài nước, đã có nhiều quan điểm về thương hiệu tùy mỗi thời kỳ và hoàn cảnh nghiên cứu, từ đó có nhiều cách hiểu và giải thích khác nhau về thương hiệu, có thể kể đến như:

Theo Hsieh và cộng sự. (2004), thương hiệu là cảm giác, ấn tượng, nhận thức, niềm tin và thái độ đối với công ty. Xây dựng thương hiệu chủ yếu tập trung bên ngoài (Aurand và cộng sự, 2005) như khách hàng. Thái độ tích cực của thương hiệu ảnh hưởng đến hành vi của khách hàng.

Theo quan điểm của Brandeo (2014), thương hiệu được định nghĩa là “tổng hợp của tất cả các liên tưởng, cảm xúc, thái độ và nhận thức mà mọi người có liên quan đến các đặc điểm hữu hình và vô hình của một công ty, sản phẩm hoặc dịch vụ”.

Định nghĩa về hình ảnh thương hiệu đã được đề xuất là “ấn tượng tổng thể, toàn cầu về thông tin tích lũy trong trí nhớ của người tiêu dùng liên quan đến một thương hiệu” (Franzen và Moriarty, 2008, tr. 241). Các thuật ngữ về “xây dựng thương hiệu” nói riêng được định nghĩa là “quá trình đấu tranh liên tục giữa các thủ tục quảng cáo với khách hàng để xác định lời hứa và ý nghĩa” (Healey, 2008, tr.6).

Những vấn đề về việc nâng cao tầm quan trọng của thương hiệu và xây dựng thương hiệu trong thị trường toàn cầu hiện đại đã được đề cập bởi một lượng lớn các tác giả và những đóng góp đáng chú ý nhất cho vấn đề này đã được thực hiện bởi Hill và cộng sự (2006), Franzen và Moriarty (2008), Clifton và Ahmad (2009), và Kotler và Pfoersch (2010).

2 Quản trị thương hiệu

Kapfferer (2008) đã đưa ra khái niệm kim tự tháp thương hiệu. Kim tự tháp thương hiệu bao gồm ba phần: giá trị chức năng, giá trị cảm xúc và trải nghiệm được hứa hẹn. Khi ai đó chọn một thương hiệu thay vì một thương hiệu khác, họ thường quan tâm đầu tiên đến các giá trị chức năng và sau đó là giá trị tình cảm. Nhưng điểm nhấn chính là trải nghiệm đã hứa, đó là toàn bộ lời hứa được thực hiện với khách hàng liên quan đến các thành phần bên ngoài và bên trong của thương hiệu. Sức mạnh của một thương hiệu bị ảnh hưởng bởi mức độ tương đồng của các thành phần bên trong và bên ngoài của kim tự tháp thương hiệu.

Điều tương tự cũng áp dụng cho EB, trong đó những gì mà những người bên ngoài công ty nghĩ về công ty với vai trò là một nhà tuyển dụng được định nghĩa là thành phần bên ngoài và những gì nhân viên nghĩ khi làm việc tại công ty được mô tả là thành phần bên trong (Thomas, R.  2008, Melin, E. 2005). Do đó, theo ghi nhận của De Charnatony (2001), để khuyến khích sự thành công của thương hiệu, các nhà quản lý không nên chỉ tập trung vào việc mô tả thương hiệu của họ bên ngoài. Họ nên tập trung vào việc đạt được sự cam kết của nhân viên nếu họ xem xét cách kim tự tháp thương hiệu vào môi trường nội bộ và sau đó có các chiến lược nội bộ để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lời hứa thương hiệu mong muốn.

Một trong những thách thức của quản lý thương hiệu là đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên có được giá trị phù hợp với các giá trị của thương hiệu công ty. Thương hiệu được sử dụng để tạo ra sự độc đáo cho các sản phẩm nhưng trải qua thời gian, nó đã được áp dụng để phân biệt con người, địa điểm và công ty. Vì vậy, quản lý thương hiệu, hay quản lý lời hứa, chủ yếu không phải là tập trung vào khách hàng. Thay vào đó, cần có một quan điểm cân bằng hơn bằng cách cũng tập trung vào đội ngũ nhân viên. Nếu nhân viên thực sự cam kết với một bộ giá trị, thì họ có nhiều khả năng thực hiện lời hứa của thương hiệu.

Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Làm Luận Văn
Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Làm Luận Văn

XEM THÊM : Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

Nếu chúng ta phân tích các thương hiệu nhà tuyển dụng thành công, chúng ta sẽ thấy rằng các công ty đó đã không làm bất cứ điều gì một cách có ý thức để xây dựng thương hiệu của họ. Họ chỉ làm việc để tạo ra một nơi làm việc hiệu quả, nơi mọi người sẽ hạnh phúc khi làm việc. Vì vậy, nhu cầu cạnh tranh của hội nhập toàn cầu và sự khác biệt của địa phương đã làm nổi bật nhu cầu phát triển nguồn nhân lực như một nguồn lợi thế cạnh tranh (Caligiuri, P & Stroh, L.K. 1995).

3 Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand)

EB đã xuất hiện do việc áp dụng các nguyên tắc tiếp thị vào nguồn nhân lực quản lý (tức là tiếp thị nội bộ) (Cable và Turban, 2001). Khái niệm tiếp thị nội bộ cho rằng nhân viên là khách hàng nội bộ của công ty và công việc là sản phẩm nội bộ.

Thuật ngữ “thương hiệu nhà tuyển dụng” được xuất hiện lần đầu tiên trong bài báo của Ambler và Barrow (1996). Khi tiến hành sâu phỏng vấn những người trả lời từ một số công ty, họ kết luận rằng khái niệm thương hiệu cũng có thể được áp dụng cho tình hình việc làm. Họ định nghĩa EB là gói các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và được xác định với công ty tuyển dụng (Ambler and Barrow, 1996, p.187)

EB là “một chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm quản lý nhận thức và nhận thức của nhân viên hiện tại, nhân viên tiềm năng và các bên liên quan liên quan đến một công ty cụ thể” (Sullivan, J. 2004). Nó gợi ý sự khác biệt của các đặc điểm của một công ty với tư cách là một nhà tuyển dụng với các đặc điểm của các đối thủ cạnh tranh (Backhaus, K & Tikoo, S. 2004).

Thương hiệu nhà tuyển dụng hoặc quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng, liên quan đến việc thúc đẩy bên trong và bên ngoài thúc đẩy một cái nhìn rõ ràng về điều gì làm cho một công ty trở thành khác biệt và được mong muốn với tư cách là một nhà tuyển dụng (Backhaus, K & Tikoo, S. 2004). Đó là hình ảnh được giới thiệu cho khách hàng của tổ chức và các bên liên quan khác thông qua nhân viên của tổ chức đó (Miles, S. J. & Mangold W.G. 2007). Mặc dù các công ty thường nỗ lực xây dựng thương hiệu của mình vào việc phát triển thương hiệu sản phẩm và thương hiệu doanh nghiệp, nhưng thương hiệu cũng có thể được sử dụng trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực (Ariffin, H. F. 2008).

4 Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness)

Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu đáng kể trong những năm gần đây (Breaugh & Starke; 2000; Boswell, Roheling, LePine & Moynihan, 2003; Aiman-Smith, Bauer & Cable, 2001; Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993), và nó đề cập đến những lợi ích mà nhân viên tiềm năng hình dung rằng họ có thể nhận được khi làm việc trong một công ty cụ thể (Berthon, Ewing & Hah, 2005; Pingle & Sharma, 2013). Do đó, sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và lựa chọn (Gatewood và cộng sự, 1993) và việc giữ chân các chuyên gia (Helm, 2013). Aiman-Smith và cộng sự. (2001, tr.221). Nói thêm rằng sức hấp dẫn đề cập đến “một thái độ hoặc thể hiện ảnh hưởng tích cực chung đối với tổ chức, hướng tới việc xem tổ chức như một thực thể mong muốn để bắt đầu một số mối quan hệ”. Các tác giả cũng chỉ ra rằng sức hấp dẫn được bộc lộ khi mọi người tìm kiếm một cách hiệu quả cơ hội tham gia vào quá trình lựa chọn trong một tổ chức cụ thể.

Phát triển EA khác với giai đoạn thu hút trong quá trình tuyển dụng (Breaugh & Starke, 2000). Ở giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, mục tiêu là thu hút ứng viên cho các vị trí có sẵn cụ thể tại một thời điểm nhất định, sự hấp dẫn của tổ chức phải liên tục để công ty trở thành một nhà tuyển dụng được công nhận và hấp dẫn trên thị trường lao động; điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng (Collins & Stevens, 2002).

Tính hấp dẫn đã được hoạt động thông qua các thuộc tính hấp dẫn, các yếu tố được xem xét bởi tiềm năng ứng viên khi lựa chọn một nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự, 2005). Những yếu tố này sẽ được các ứng viên ưu tiên theo nhu cầu và mong đợi của họ (Cable & Turban, 2001).

Các tác giả đã đề xuất các cách tiếp cận khác nhau để nghiên cứu về các thuộc tính này. Theo Lievens và Highhouse (2003), chúng có thể là các thuộc tính “công cụ và biểu tượng”, trong đó trước tiên hãy tham khảo những gì tổ chức thực sự cung cấp hữu ích cho người tìm việc (ví dụ: gói lương, lịch trình linh hoạt, vị trí, v.v.). Các thuộc tính tượng trưng, đại diện cho chủ quan và các khía cạnh vô hình (ví dụ: mức độ đổi mới kinh doanh, văn hóa, uy tín, v.v.). Theo Cruise O´Brien (1995), các thuộc tính có thể được phân loại thành nhận thức / hợp lý (độ tin cậy, năng lực, v.v.) và tình cảm / cảm xúc (cởi mở, hỗ trợ, chú ý, v.v.). Hơn nữa, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các thuộc tính biểu tượng có thể có liên quan đặc biệt và giúp phân biệt nhà tuyển dụng với các đối thủ cạnh tranh hơn là các thuộc tính công cụ (Lievens và Highhouse, 2003; Srivastava và Bhatnagar, 2010).       

Berthon và cộng sự. (2005) đã phát triển Thang đo mức độ thu hút của nhà tuyển dụng, bằng cách tích hợp các yếu tố được xem xét trong các đơn vị phân loại, đó là chức năng, tâm lý và các khía cạnh kinh tế của sự hấp dẫn do Ambler và Barrow (1996) đề xuất. Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên định nghĩa của Berthon et al. (2005): Mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng đề cập đến lợi ích của tổ chức (giá trị thú vị, giá trị kinh tế, giá trị xã hội, giá trị phát triển và giá trị ứng dụng) được các ứng viên tiềm năng công nhận là một tổ chức đặc biệt để làm việc.

Thang điểm bao gồm năm mức độ hấp dẫn các thuộc tính và đánh giá mức độ mà tổ chức cung cấp các giá trị sau:

1) Giá trị thích thú (IV): một công việc đầy thử thách và kích thích, với các phương pháp làm việc sáng tạo, các sản phẩm và dịch vụ, trong một môi trường khuyến khích sự sáng tạo và sự đổi mới.

 2) Giá trị xã hội (SV): môi trường xã hội và giữa các cá nhân tích cực và hòa đồng.

3) Giá trị kinh tế (EV): mức lương hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt

 4) Giá trị phát triển (DV): phát huy giá trị bản thân và sự tự tin, phát triển các kỹ năng và kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp.

5) Giá trị ứng dụng (AV): cơ hội áp dụng kiến ​​thức chuyên môn và truyền đạt kiến ​​thức cho người khác, trong một nơi làm việc nhân văn và hướng đến khách hàng.

5. Lược khảo các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng

5.1 Chi-Cheng Lee và cộng sự (2018) “Một nghiên cứu về các yếu tố để đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp của sinh viên năm cuối đại học”, Chinese Management Studies

Bài báo này nhằm mục đích phát triển cấu trúc của thương hiệu nhà tuyển dụng và thảo luận xem nhân viên và người sử dụng lao động có cùng quan điểm về các yếu tố của EB hay không. Nhóm tác giả tin rằng mục tiêu bên ngoài của thương hiệu nhà tuyển dụng là thu hút nhân tài, trong khi mục tiêu bên trong là giữ họ ở lại công ty (Gavilan và Avello, 2011; Kimpakorn và Tocquer, 2009; Fernandez-Lores et al., 2016). Tuy nhiên, các yếu tố nhận biết thương hiệu của nhà tuyển dụng giữa nhân viên tiềm năng bên ngoài và nhân viên nội bộ hiện tại có nhất quán với nhau không? Rất ít bài báo thực nghiệm tập trung vào các tổ chức của Trung Quốc. Hơn nữa, nhân viên nội bộ có vai trò to lớn trong quá trình tuyển dụng, như Ewing et al. (2002) đã lập luận, khi nhân viên nội bộ gửi tín hiệu cho nhân viên bên ngoài (tương lai) trong quá trình tuyển dụng, do đó ảnh hưởng đến việc hình thành thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trong nghiên cứu Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng đã sử dụng 2 bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi đầu tiên kiểm tra cấu trúc của EB được đưa ra sau 4 tháng kể từ khi sinh viên năm cuối tốt nghiệp. Tổng cộng 600 bảng câu hỏi đã được gửi đến các trường đại học ở miền Bắc, miền Trung và miền Nam Đài Loan và thu về 520 bảng khảo sát hợp lệ.

Bảng câu hỏi thứ hai được sử dụng để điều tra xem người tìm việc và nhân viên hiện tại có quan điểm nhất quán đối với EB hay không. Bài viết này sử dụng phần mềm thống kê SPSS V22.0 và LISREL V8.52 để thực hiện thu thập bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu, bao gồm thống kê mô tả, mẫu độc lập và kiểm tra tính đơn lẻ. Một phân tích hệ số và tương quan, nhằm mục đích thiết lập thước đo thương hiệu nhà tuyển dụng ở Đài Loan và xác minh xem liệu có sự nhất quán trong quan điểm của nhân viên hiện tại và người tìm việc về các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng hay không? Tổng số 460 bảng câu hỏi đã được trả lại với tỷ lệ trả lời hiệu quả là 91,30%.

Hình 1.1 Mô hình của Chi-Cheng Lee và cộng sự
Hình 1.1 Mô hình của Chi-Cheng Lee và cộng sự

Kết quả cho thấy có 5 yếu tố và 28 biến quan sát đã được đạt được tìm ra: quản lý, phúc lợi, lợi ích và môi trường là những khía cạnh chung của EB ở Trung Quốc và phương Tây. Ngoài ra, gia đình và bầu không khí là một yếu tố quan trọng kết hợp cả những người xin việc phương Tây và phương Đông. Nội dung nhấn mạnh vào cuộc sống gia đình, điều này chỉ có ở những ứng viên đến từ Đài Loan và Trung Quốc.

5.2 Nguyen Minh Ha và cộng sự (2021) “Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng: Phát triển và thẩm định thang đo”, Ho Chi Minh City Open University Journal of Science

Chất lượng nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của mỗi tổ chức. Nhu cầu xây dựng nền tảng nhân sự có kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt là một trong những nhiệm vụ cấp thiết đối với tất cả các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Do đó, làm thế nào để thu hút ứng viên luôn được các nhà nghiên cứu học thuật cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, do việc tuyển dụng rất đa dạng và khác nhau đối với các tổ chức, nền văn hóa và quốc gia, thang đo của khái niệm mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng vẫn còn nhiều điểm chưa phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam.

Nghiên cứu Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết xây dựng EB, phát triển chi tiết và khẳng định quy mô thu hút nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp Việt Nam. Với phương pháp hỗn hợp (phỏng vấn chuyên sâu 4 chuyên gia và 2 nhóm nhân viên cũng như khảo sát định lượng 937 lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp Việt Nam) đã được áp dụng.

Hình 1.2 Mô hình của Nguyen Minh Ha và cộng sự
Hình 1.2 Mô hình của Nguyen Minh Ha và cộng sự

XEM THÊM : Cơ Sở Lý Thuyêt Về Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Viên Bán Hàng

Kết quả cho thấy các yếu tố thu hút nhà tuyển dụng bao gồm giá trị xã hội, giá trị phát triển, giá trị ứng dụng, giá trị an toàn và giá trị kinh tế. Nghiên cứu này đã phát hiện ra một yếu tố mới của thang đo mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng: giá trị an toàn.

5.3 Jordi Trullen và cộng sự (2017) “Nơi làm việc đích thực như một thuộc tính thu hút nhà tuyển dụng”, Personnel Review

Mục đích Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng là để điều tra mức độ liên quan của “Nơi làm việc đích thực” là thuộc tính có thể có của EA. Ngoài ra, nghiên cứu so sánh tính đích thực với các yếu tố hấp dẫn khác, chẳng hạn như giá trị kinh tế, phát triển, xã hội, sở thích và ứng dụng. Tác giả cho thấy rằng các cá nhân không chỉ tìm kiếm phần thưởng tài chính trong lựa chọn nghề nghiệp của họ, mà còn tìm kiếm ý nghĩa trong những gì họ làm, điều này có liên quan đến khả năng làm mọi việc theo những cách phù hợp hơn với giá trị và niềm tin của chính họ (Judge và Bretz, 1992; Kahn, 1990); do đó tác giả khẳng định rằng tính đích thực có thể được người xin việc xem xét và đánh giá cao khi họ chọn một nhà tuyển dụng tiềm năng. Nghiên cứu mô tả khám phá được thực hiện với một mẫu các chuyên gia Brazil. Phương pháp lấy mẫu nhắm mục tiêu các chuyên gia có hồ sơ đa dạng và ở các giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp của họ. Danh sách gửi thư của một công ty tuyển dụng Brazil đã được sử dụng để thu thập dữ liệu, và tổng số 3.000 chuyên gia từ nhiều ngành khác nhau đã được mời trả lời bảng câu hỏi trực tuyến. Tỷ lệ trả lại xấp xỉ 34 phần trăm và 937 bảng hợp lệ đã được sử dụng trong phân tích thực nghiệm.

Hình 1.3 Mô hình của Jordi Trullen và cộng sự
Hình 1.3 Mô hình của Jordi Trullen và cộng sự

Kết quả cho thấy rằng tính đích thực tại nơi làm việc được đánh giá cao như một thuộc tính hấp dẫn như có khả năng phát triển kinh tế và cá nhân, và nó được đánh giá cao hơn đáng kể so với các khía cạnh hấp dẫn khác của môi trường làm việc, chẳng hạn như giá trị quan tâm, giá trị xã hội và giá trị ứng dụng. Kết quả cũng cho thấy rằng tính đích thực quan trọng hơn như một thuộc tính của sự hấp dẫn đối với quản lý hàng đầu, các chuyên gia lớn tuổi cũng như phụ nữ.

 

5.4 Esra và Umit Alniacik (2012): Xác định các khía cạnh của sự hấp dẫn trong thương hiệu nhà tuyển dụng: ảnh hưởng của độ tuổi, giới tính và tình trạng công việc hiện tại, 8th International Strategic Management Conference

Khái niệm về EB đã trở thành một chủ đề nổi bật trong lĩnh vực HRM ngày nay, trạng thái “nhà tuyển dụng tốt nhất” là điều mà ngày càng nhiều tổ chức đang phấn đấu (Berthon, Ewing, Hah, 2005). Mặc dù nó đang ngày càng phổ biến trong giới hành nghề nhân sự, nhưng vẫn tồn tại một số ít tài liệu về EB và thiếu các nghiên cứu hàn lâm. Theo đó,  tác giả đã cố gắng giải quyết thiếu sót này bằng cách xác định các khía cạnh hấp dẫn của EB trong bối cảnh Thổ Nhĩ Kỳ.

Tác giả đã kiểm tra mức độ quan trọng của các khía cạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và thăm dò sự khác biệt giữa nhận thức của những người trả lời khác nhau về độ tuổi, giới tính và tình trạng việc làm của họ thông qua tiến hành nghiên cứu thực địa bằng cách dùng phương pháp khảo sát trên một mẫu bao gồm những người được tuyển dụng và đang tìm kiếm việc làm (là 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ Kỳ).

Hình 1.4 Mô hình của Esra Alniacik và cộng sự
Hình 1.4 Mô hình của Esra Alniacik và cộng sự

Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa mức độ nhận thức về tầm quan trọng của các yếu tố thu hút nhà tuyển dụng liên quan đến giới tính của người trả lời, chứ không phải độ tuổi cũng như tình trạng việc làm hiện tại của họ. Những người được hỏi là nữ cho rằng các khía cạnh SV, MV, AV và CV hơn so với nam giới. Nhóm tác giả nhận thấy rằng những người được hỏi cho rằng tầm quan trọng cao nhất đối với giá trị xã hội (M = 4,46) của các nhà tuyển dụng có thể có khi tìm việc làm. Và giá trị thị trường của các nhà tuyển dụng tiềm năng là ít quan trọng nhất (M = 3,82).

5.5 Saini và cộng sự (2013) “Các cuộc khảo sát về nhà tuyển dụng tốt nhất tiết lộ điều gì về thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển?”, Journal of Brand Management

Nghiên cứu này là nỗ lực đầu tiên để khám phá mối quan hệ giữa EA và ý định áp dụng bằng cách sử dụng khảo sát nhà tuyển dụng tốt nhất (BES) hiện có. Tác giả xem xét vấn đề này trong bối cảnh một thị trường mới nổi (tức là Ấn Độ), nơi thu hẹp khoảng cách nhân tài sẽ trở nên khó khăn hơn (Economic Intelligence Unit, 2008), điều này làm cho nghiên cứu này phù hợp hơn. Ngoài ra, khái niệm EA còn có một số hàm ý thực tế khác. Ví dụ: các tổ chức khác nhau có các thuộc tính EA đa dạng mà họ dự đoán như đề xuất giá trị nhân viên của họ – (EVP). Những thuộc tính này góp phần đáng kể vào ý định ứng tuyển vào một công ty của người nộp đơn. Do đó, điều quan trọng là phải hiểu vai trò cụ thể của các thuộc tính EA khác nhau và đóng góp của chúng trong việc xây dựng hình ảnh tích cực về nhà tuyển dụng tiềm năng. Nó cũng có ý nghĩa thiết thực đối với các doanh nghiệp tham gia BES vì họ muốn tối đa hóa lợi nhuận từ các khoản đầu tư được thực hiện vào các sáng kiến xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Bài nghiên cứu đã đo lường mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng của 12 công ty tốt nhất của Ấn Độ (2007 – 2011) có tác động như thế nào đến ý định ứng tuyển của ứng viên. Dữ liệu được thu thập từ 191 sinh viên từ các trường khác nhau. Kế thừa thang đo của Berthon và cộng sự (2005), đồng thời dựa vào nghiên cứu của Roy (2008), nhóm tác giả đã quyết định thêm vào 2 biến quan sát gồm văn hóa công ty và đạo đức tổ chức để phù hợp với bối cảnh tại Ấn Độ. Do đó, tổng số biến quan sát của nghiên cứu là 27 biến, tương ứng với 7 nhóm yếu tố tác động đến EA.

Hình 1.5 Mô hình của Saini và cộng sự
Hình 1.5 Mô hình của Saini và cộng sự

Kết quả cho thấy rằng công ty được niêm yết trong BES, DV và SV góp phần đáng kể vào ý định nộp đơn của ứng viên (P-giá trị <0,01 cho cả ba biến). Kết quả ngụ ý rằng ý định đăng ký của người nộp đơn ở các công ty đã xuất hiện trong BES cũ (tức là năm 2007) thấp hơn 0,574 điểm so với các công ty nói chung, liên tục trong BES từ năm 2007 đến năm 2011. Hơn nữa, giá trị phát triển có tác động lớn nhất (hệ số 0,468) đến ý định ứng tuyển của ứng viên, sau đó là giá trị xã hội (hệ số 0,384). Nhóm tác giả không tìm thấy bất kỳ hỗ trợ nào cho các thứ yếu tố EA khác như IV, AV và EV.

5.6 Diwakar Puri (2018) “Phát triển thang đo để đo lường mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng”, Annals of the University Dunarea de Jos of Galati

Sự thay đổi của công nghệ, đô thị hóa, khát vọng, các ngành công nghiệp và toàn cầu hóa đã tạo ra các quá trình suy nghĩ mới trong tâm trí của các nhân viên tương lai, do đó tạo ra khoảng cách trong cung và cầu của nhân tài ở các quốc gia khác nhau. Điều này làm cho “Thang đo mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng” trở nên quan trọng. Nghiên cứu được bổ sung thêm bởi các yếu tố đầu vào định tính chuyên sâu từ các giám đốc điều hành cấp trung đến cấp cao trong ngành đã được xem xét để khám phá các khía cạnh và thuộc tính khác nhau cấu thành nên (EA) một cách toàn diện. Nghiên cứu nhằm mục đích cuối cùng là phát triển một thang đo mới sẽ giúp các tổ chức khác nhau hiểu và đo lường các khía cạnh quan trọng, cấu trúc mà nhân viên tiềm năng nhìn vào khi xem xét mức độ hấp dẫn của một nhà tuyển dụng.

Các cuộc phỏng vấn nhóm tập trung được thực hiện với 26 nhà quản lý Nhân sự và Kinh doanh cấp cao trên toàn đất nước từ các ngành công nghiệp khác nhau, kinh nghiệm khác nhau, từ 15 đến 40 năm. Và 203 mẫu khảo sát với 189 câu trả lời hợp lệ.

Hình 1.6 Mô hình của Diwakar Puri
Hình 1.6 Mô hình của Diwakar Puri

Hình 1.6  Mô hình của Diwakar Puri

Kết quả nghiên cứu là còn 11 yếu tố có giá trị Eigen > 1, giải thích 70% mức ý nghĩa, loại đi yếu tố giá trị nhân đạo. Công ty theo hướng củng cố vị thế của mình trên 11 khía cạnh trên sẽ nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty. Các khía cạnh mới đạt được là: Giá trị thương hiệu của nhà tuyển dụng, Giá trị sáng tạo, Giá trị vai trò, giá trị quen thuộc, Giá trị dễ dàng, Giá trị vị trí.

5.7  Chetna Priyadarshini và cộng sự (2017) “Sự thu hút của nhà tuyển dụng thông qua phương tiện truyền thông xã hội: Một nghiên cứu về hiện tượng học”, Qualitative Report

Mục đích của bài báo này là để có được những hiểu biết sâu sắc về kinh nghiệm và nhận thức chủ quan của người tìm việc về việc sử dụng rộng rãi phương tiện truyền thông xã hội như một nguồn tuyển dụng và lựa chọn của các nhà tuyển dụng và ảnh hưởng của nó đối với sự hấp dẫn tổng thể của nhà tuyển dụng. Vì thiết kế nghiên cứu định tính được coi là một cách tiếp cận phù hợp để nghiên cứu nhận thức và cảm xúc được chia sẻ bởi một nhóm cá nhân đồng nhất (Smith, Flowers, & Larkin, 2009; Patton, 2005; Ritchie & Spencer, 2002).

Nghiên cứu hiện tại bao gồm một phương pháp tiếp cận hiện tượng học để khám phá nhận thức sâu sắc của những người tìm việc ở Ấn Độ. Do đó, các mẫu mục tiêu là sinh viên năm cuối đang tìm kiếm việc làm từ một số cơ sở giáo dục nổi tiếng nằm trên hai thành phố lớn ở Ấn Độ, cụ thể là; New Delhi và Hyderabad. Việc lựa chọn các thành phố dựa trên sự dễ tiếp cận đối với một số lượng lớn sinh viên, đại diện cho các vùng khác nhau của đất nước.

Bốn cuộc phỏng vấn nhóm tập trung đã được thực hiện, ghi âm và phân tích theo quy trình. Phân tích hiện tượng diễn dịch (IPA) do Smith và Osborn (2007) đưa ra. Bằng cách sử dụng IPA, các chủ đề nổi lên trong nghiên cứu là:

+ tính dễ thông tin;

+ khả năng sử dụng điều hướng và gần gũi với người dùng;

+ sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp giữa con người với tổ chức;

+ độ tin cậy và tính kịp thời;

+ tiếp thị tích cực và hiệu quả về chi phí;

+ tạo ra giá trị cho người sử dụng lao động;

+ mối quan tâm về quyền riêng tư.

Nghiên cứu cho thấy việc hỗ trợ các nhà quản lý nguồn nhân lực trong việc xây dựng các chiến lược liên quan đến việc tuyển dụng và lựa chọn trên mạng xã hội để tạo ra một hình ảnh thu hút nhà tuyển dụng. Mặc dù IPA chủ yếu được sử dụng trong tâm lý học sức khỏe, nhưng nó không phổ biến trong các tài liệu tuyển dụng cho đến nay. Vì IPA là một tài khoản hiện tượng học về trải nghiệm và nhận thức cá nhân của một cá nhân về một đối tượng hoặc sự kiện, nó cho phép xác định mức độ phong phú trong nhận thức của người lao động và mức độ giống hoặc khác nhau giữa mỗi nhóm người tham gia. Ngoài ra, nghiên cứu hiện tại là một trong những nghiên cứu tiên phong trong việc khám phá nhận thức của người tìm việc về quá trình tuyển dụng và lựa chọn trên mạng xã hội trong bối cảnh Ấn Độ.

Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây

 

Thang đo EA

   
Berthon và cộng sự

 

 

(2005)

Esra Alniacik và cộng sự

 

(2012)

Saini và cộng sự

 

 

 

(2013)

Trullen và cộng sự

 

 

(2017)

Chi-Cheng Lee và cộng sự

 

(2018)

Diwakar Puri

 

 

 

(2018)

Nguyen Vinh Luan và cộng sự

 

(2021)

 

 
Giá trị xã hội x x x x x x x  
Giá trị kinh tế x x x x x x x  
Giá trị thích thú x   x x x x    
Giá trị ứng dụng x x x x x x x  
Giá trị phát triển x   x x x x x  
Giá trị an toàn             x  
Giá trị hợp tác   x            
Giá trị dễ dàng           x    
Giá trị nhân đạo           x    
Giá trị thị trường   x            
Giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng           x    
Nơi làm việc đích thực       x   x    
Môi trường làm việc   x     x x    
Văn hóa tổ chức     x   x x    
Đạo đức tổ chức     x     x    

   (Nguồn: Tổng hợp từ nhiều tác giả)

Cơ Sở Lý Thuyết Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các bạn, giúp các bạn bỗ xung kiến thức khi làm bài khóa luận tốt nghiệp với dạng đề tài Về Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng. Tuy nhiên nếu vì lý do nào đó các bạn không thể hoàn thành bài làm của mình thì các bạn hãy liên hệ Luận Văn Tốt để được tư vấn và hỗ trợ dịch vụ viết khóa luận tốt nghiệp. Chúc các bạn thành công.

DOWNLOAD MIỄN PHÍ

5 1 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Comments
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Liên hệ